Eén team
Om onze nieuwe strategie duidelijk te maken voor al onze medewerkers richtten we een volledig strategisch huis in in Villa Voortman.
Al onze medewerkers konden samen met hun team het huis bezoeken en op een interactieve en belevingsgerichte manier kennismaken met de nieuwe strategie en waarden. 125 teams (goed voor 1.543 medewerkers en ASO's en 115 artsen) bezochten het huis en gaven gemiddeld een 8,1/10 aan hun bezoek. Eind 2024 kende 86% van onze medewerkers de pijlers en 80% de nieuwe waarden. Ook 73 externen bezochten het strategisch huis.
In 2025 maken we de vertaalslag van de strategie en waarden naar de teams.
In 2024 werd samen met de projectgroep diversiteit het taalbeleid verder uitgewerkt en kregen we een interne taalcoach.
In het taalbeleid werden taalniveaus vastgelegd voor functies binnen de schoonmaak, distributie en voedingsdienst. Tijdens de aanwerving nemen we taaltesten af. Beheersen nieuwe medewerkers het Nederlands nog niet voldoende, dan starten we een individueel job- en taalcoachingtraject op. Een taalcoach van Compaan helpt hen om niet alleen sneller te wennen aan hun nieuwe job, maar ook het Nederlands te leren dat essentieel is voor het werk op de afdeling.
Zo voelen nieuwe collega’s zich zekerder in hun functie en leggen ze een sterke basis voor een vlotte samenwerking met hun team. In totaal werden negen taaltesten afgenomen.
In 2024 ondersteunden we onze leidinggevenden en artsen actief in hun professionele ontwikkeling. Zij spelen een cruciale rol in het creëren van een werkomgeving waarin elke medewerker zich ondersteund voelt. Dat draagt bij aan een positieve organisatiecultuur en komt ook de zorg van de patiënt ten goede.
Daarom startte in 2024, samen met Erik Franck, 'Sterk leiderschap in AZ-Sint-Lucas'. Dat is een vierdaags leiderschapstraject gericht op persoonlijke groei en authentiek leiderschap. Zo versterken onze leidinggevenden en artsen hun vaardigheden en leren ze beter in te spelen op de behoeften van hun teams. In totaal namen 31 leidinggevenden deel, waaronder 2 artsen. De gemiddelde tevredenheidsscore van de deelnemers bedroeg een sterke 8/10, wat het belang en de impact van het traject onderstreept.
Daarnaast voorzien we jaarlijks een breed en actueel vormingsaanbod voor onze leidinggevenden. Dat aanbod bestond in 2024 uit onder andere ideeënborrels, workshops bij de inscholing van nieuwe leidinggevenden, aanwezigheid en re-integratie. Nieuwe thema’s in het aanbod waren de rol van de leidinggevende bij een goede onboarding en inscholing van nieuwe medewerkers en hoe aandacht besteden aan het welzijn binnen teams.
In 2024 deden we 502 aanwervingen: 91 verpleegkundigen of vroedvrouwen, 14 zorgkundigen en 209 andere profielen. In dat cijfer zitten ook de 202 jobstudenten die we mochten verwelkomen. Tot slot ondersteunden we 105 medewerkers in hun afwezigheid en re-integratie, en gaven we info aan leidinggevenden rond hoe zij welzijn en afwezigheid bespreekbaar kunnen maken.
In 2024 doorliepen we het traject van Baanbrekende Werkgever volledig en succesvol binnen de vooropgestelde tijdslijn. Het traject ging in januari van start met een interne werkgroep, samengesteld uit medewerkers van diverse afdelingen. Na een intakegesprek en de bespreking van het maturiteitsrapport koos de werkgroep unaniem voor het HR-thema verbondenheid om een positieve organisatiecultuur te bevorderen. Dat sluit nauw aan bij onze strategische doelstelling ‘één team’.
Tijdens het traject vonden meerdere sparringsessies plaats met externe organisaties, om onze uitdaging en ontwikkelacties verder te verfijnen. Daarnaast volgden de HR-medewerkers tien champion sessies, waarin ze inspiratie opdeden bij verschillende organisaties rond welzijn, verbondenheid, diversiteit, inclusie, talentontwikkeling en klimaatbewust werkgeverschap.
Ons finaal actieplan bestond uit volgende initiatieven:
Op 26 november 2024 ontvingen wij officieel het certificaat Baanbrekende Werkgever 2025, als erkenning voor onze inzet voor een positieve en verbindende werkcultuur.
